GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

1 INTRODUÇÃO 

1.1 Formulação do Problema 

O desempenho de uma organização é amplamente influenciado pelo comportamento e pelas competências dos seus funcionários. A competência humana aliada a outros recursos empresariais dá origem e sustentação à competência organizacional. A participação dos funcionários no processo de gestão e da estratégia de negócios da empresa, apresentando suas expectativas, motivações e também percepções a respeito de seus colegas (superiores, pares e subordinados), pode contribuir como fator fundamental para o sucesso empresarial em mercados competitivos.  Dessa forma “as propostas para obtenção de vantagem competitiva, apesar das diferenças de ordem semântica, parecem caminhar para uma mesma direção: gestão estratégica de recursos humanos (Taylor, Beechler & Napier, 1996); gestão de competências (Prahalad & Hamel, 1990; Heene & Sanchez, 1997); acumulação do saber (Arrègle, 1995; Wright et al., 1995); e gestão do capital intelectual (Stewart, 1998).” (Brandão; Guimarães, 2001, p.9). Observa-se assim como ocorre a ênfase dada às pessoas como fator determinante do sucesso de uma organização. Em um ambiente dinâmico e com grandes turbulências, onde ocorre a mudança de negócios de um dia para outro e as novidades tecnológicas ocorrem na forma de novos produtos, processos e modelos, a busca por diferencial competitivo demanda das empresas que estas necessitem contar com empregados altamente capacitados e qualificados, aptos a responderem frente às necessidades das empresas, na busca do citado diferencial competitivo.  Vale lembrar que as organizações ao gerenciarem seus recursos humanos, devem promover junto aos seus empregados, a geração de novas idéias e encorajar a adoção das mesmas. A gestão de competências auxilia a organização na identificação das contribuições efetivas de cada funcionário e, possibilita sua recompensa como um incentivo à criatividade e elemento para a motivação. Neste contexto, este trabalho tem como norteador verificar a utilização da Avaliação 360º como ferramenta para a melhoria do desenvolvimento pessoal e profissional das competências dos empregados em uma organização, que já a utiliza pelo período mínimo de 2 (dois) anos. Dessa forma este estudo contou com a realização de questionário e entrevistas informais, que ocorreram em uma empresa estatal, de âmbito nacional, do setor financeiro. Na referida empresa efetuou-se amostra em 6 (seis) de suas agências, sendo 1 (uma) do Estado de Goiás, 4 (quatro) do Estado do Rio de Janeiro e 1 (uma) do Estado de Minas Gerais, as quais realizaram como método de avaliação de pessoas, a Avaliação 360 graus, a cada 6 (seis) meses, durante um período mínimo de 2 (dois) anos consecutivos. Dessa maneira o questionário foi composto por 15 (quinze) afirmativas (vide Anexo I), sendo que 100 (cem) deles foram entregues, porém o retorno destes foi em número de 65 (sessenta e cinco). Já as entrevistas informais constaram de 5 (cinco) perguntas (vide anexo II) e foram realizadas com 13 (treze) empregados e ocorreram com pelo menos 2 (dois) empregados de cada agência, das 6 (seis) que compuseram o universo da pesquisa. Tendo-se em vista essas considerações, o presente estudo objetiva responder ao seguinte problema: Como a Avaliação 360º pode ser utilizada na forma de ferramenta que possibilite a melhoria no desenvolvimento pessoal e profissional do Fator Humano nas empresas?